Great Place to Work Türkiye Ülke Müdürü Eyüp Toprak

“GELENEKSEL YAPI VE BAKIŞ AÇISI, ŞİRKETERİN ATIL KALMALARINA YOL AÇIYOR”

Sektör ayrımı olmadan farklı ölçeklerdeki şirketlere mükemmel iş yeri kültürünü oluşturma ve geliştirme konusunda rehberlik eden Great Place to Work, 60’dan fazla ülkede, güven kültürüne sahip yüksek performanslı şirketlerin inşasında otorite olarak gösteriliyor.

Görevine 2011 yılında Great Place to Work® Almanya Enstitüsünde başlayan Eyüp Toprak, 2013 yılından bu yana Türkiye Enstitüsünün Genel Müdürlüğünü yürütüyor.

Dünya çapında yaptıkları araştırmalar ışığında çalışan ve işveren beklentilerine yön veren faktörleri Call Center Life’a anlatan Toprak, güvene dayalı iş yeri kültürünü yaşatan şirketlerin, esnek çalışma ile daha yüksek performans elde etme fırsatı yakalayacağını belirtirken, Türkiye’de iş yaşam dengesindeki olumsuz tablonun yarattığı mutsuzluğun ekonomik faturasına dikkat çekiyor.

 

Great Place the Work’un çalışmaları konusunda bilgi verebilir misiniz?

Dünya çapında 5 kıtada, 60’tan fazla ülkede yüksek güven kültürüne sahip yüksek performanslı şirketlerin inşasında otorite olarak gösteriliyoruz. Çalışan odaklı yüksek güven kültürü yaklaşımımızla şirketlerin finansal performanslarını artırmalarını destekliyoruz. Deneyimlerimiz ekonomik açıdan yüksek performansa sahip şirketlerin yüksek güven kültürü üzerine kurulduğuna işaret ediyor. Faaliyette olduğumuz tüm ülkelerde güçlü kurum kültürüne sahip şirketleri ödüllendirdiğimiz En İyi İşverenler araştırmasını gerçekleştiriyoruz ve En İyi İşverenler listelerimizi yayımlıyoruz. Ödüller, şirketler için güçlü bir motivasyon kaynağı ve işveren markasının ön plana çıkartılması için önemi bir araç.

Araştırmalarımızın sonuçları doğrultusunda şirketlere Yüksek Güven Kültürü (High Trust Culture) oluşturma süreçlerinde danışmanlık desteği veriyoruz. Yaklaşımımızın temeli; şirketin tüm kademelerine ulaşmaya ve katılımcı bir anlayışla bütünsel bir dönüşüme destek olmaya dayanıyor. Ayrıca For All konsepti kapsamında oluşturulan özel araçlarımızla liderlerin etkinliğini artıracak bireysel koçluk hizmetleri sunuyoruz.

Great Place to Work® Recognition programımız, beş boyut üzerinden (güvenilirlik, saygı, hakkaniyet, gurur ve takım ruhu) şirketlerin işveren markalarını desteklemek ve kurum kültürüne güç kazandırma hedefi ile tasarlanan ve dünya genelinde uygulanan bir program. Bu programa dahil olan şirketler, süreçlerinde bir yol haritası ile hareket ediyor. Bu süreçte iki değerlendirme yöntemi kullanıyoruz; bunlardan ilki,  açık uçlu ve kapalı uçlu sorulardan oluşan Trust Index© çalışan anketi ve diğeri ise şirketlerin İK uygulamalarının analiz edildiği Culture Audit© işyeri kültürü analizi. Danışmanlarımız ve kurum kültürü uzmanlarımız tarafından gerçekleştirilen değerlendirmeler sonrasında şirketler çalışan sayılarına göre belirlenmiş kategoriler için gerekli minimum Trust Index© skoru ve Culture Audit© puanına ulaşmaları durumunda Great Place to Work® sertifikasını almaya hak kazanıyorlar.

İkinci süreç ise Türkiye’nin en iyi işverenleri araştırması ile devam ediyor. Bu süreçte de şirketler Türkiye’nin En İyi İşverenleri listesi için de aday oluyorlar ve yeterli puana ulaşmaları durumunda Türkiye’nin En İyi İşvereni unvanını almaya hak kazanıyorlar. Reconnition programımız içinde barındırdığı derin analizlerle sadece listeleme ya da ödüllendirme süreçleri ile sınırlı kalmıyor, aynı zamanda süreçte şirketlere sunulan detaylı raporlar ile de kurum kültürünün geliştirilmesi konusunda sürece katılan şirketler için önemli bir içgörü sunuyor.

Güven kültürü, çalışan potansiyeli ve yenilikçilik hakkında neler söylemek mümkün?

Great Place to Work olarak 30 yıldan fazla süredir sahip olduğumuz tecrübe ve güvene dayalı felsefemiz ile küresel çapta her yıl binlerce şirket ve milyonlarca çalışanı analizlerimize dahil ediyoruz. Şirketlerin daha iyi bir kurum kültürü inşa etmelerine destek vermek amacıyla analizlerimiz sonucu çıkan verileri anlamlandırıyoruz. Bu süreçte sunduğumuz danışmanlık ve rehberlik hizmetiyle şirketlerin gelişimlerine koyduğumuz katkıyla inovasyon ve ekonomik performanslarının artırılmasında da destek oluyoruz.

Araştırma verilerine bakıldığında, güvene dayalı iş yeri kültürünü en iyi şekilde sağlayabilen şirketlerin, çalışanlarına daha fazla esnek çalışma olanakları sunduğu görülüyor. Bu konuda neler söyleyebilirsiniz?

Great Place to Work En İyi İşverenler listesinde üst sıralara çıkıldıkça, çalışanlar çalışma saatleri ve koşullarının esnekliğini çok daha yüksek puanlarla değerlendiriyor. Sıralama yükseldikçe şirketlerin İşveren Markası Index puanları da yükseliyor. Ayrıca araştırma sonuçları, esnek çalışma koşullarının daha hızlı geliştiğini, başka bir deyişle güven düzeyi arttıkça şirketlerde daha da fazla esnek çalışma olanağı sağlandığını gösteriyor. Güvene dayalı iş yeri kültürünü yaşatan şirketler, esnek çalışma ile daha yüksek performans elde etme fırsatını yakalıyor.

Aslında çalışma kültürü ve modellerindeki dönüşümü hem işveren hem de çalışan yönünde ele almak gerekiyor. Şirketler, rekabetin yoğun olduğu günümüzde verimlilik düzeyi yüksek çalışanlarla çalışmayı tercih ederken, motivasyonu bozmadan verimliliği artırmak, kırılganlıktan uzak, üretken bir takım çalışması yaratabilmek önem kazanıyor.

Tepeden inme kararlarla yönetilen kurumların başarılarının sürdürülebilir olmadığı bir gerçek. Bu anlamda dönüşüme gözlerini kapayan ve çalışanlarının kendilerine güvenmelerini sağlamayan şirketler, özellikle nitelikli ve yetenekli çalışanlarını kaybetme, verim sağlayamama ve iş süreçlerinde hatalara yol açabilecek durumlarla karşı karşıya kalıyorlar.  Bu kayıplar da günün sonunda şirketlerin ekonomik performanslarına olumsuz yansıyor. Araştırmalarımız, yetenekli insanları ve yetiştirilmiş nitelikli insan gücünü kaybetmemenin yolunun herkes için mükemmel bir iş yeri kültüründen geçtiğini gösteriyor.

Çalışan açısından bakarsak?

Çalışanlar açısından ele alırsak; mail, SMS, Whatsapp, telefon trafiğinin özel hayatı etkilemesi ile iş saatlerinde esnek çalışma eğilimiyle birlikte özel işlerin yapılabilmesi gibi birbirinin içine girmiş ve değişen bir dengesi olan süreçleri yaşayacağız. Hafta sonu sunum hazırlamak ile Cuma öğleden sonra tatile başlamak gibi yeni dengeler söz konusu olacak. İK, çalışan ve işvereni etkileyen diğer model ise esnek çalışma modeli. Önümüzdeki dönemlerde esnek çalışma eğiliminin artacağını ve bunun İK’nın ajandasındaki gündem maddeleri arasında yer alacağını söyleyebilirim.

İşte bu değişen ve dönüşen dünyada, şirketlerin açısından ekonomik performansın artırılması, yenilikçi hizmetlerin ortaya çıkarılması ve müşteri memnuniyetinin sağlanmasının yolu “herkes için mükemmel bir iş yeri” oluşturmaktan geçiyor. Yaptığımız araştırmalar, iş yeri kültürünü ayrım yapmaksızın herkes için mükemmel hale getiren şirketlerin yıllık gelir artışlarının yüzde 13,7 daha fazla olduğunu ortaya koyuyor. Bu konuda değerli çalışmalara imza atan şirketlerin, bu çalışmaları önemsemeyen kurumlara oranla ekonomik performanslarının yüzde 9,6 oranında daha iyi olduğunu görüyoruz.

Ekonomik İşbirliği ve Kalkınma Teşkilatı (OECD), Daha İyi Yaşam Endeksi kapsamında Avrupa, Amerika Kıtası, Asya ve Afrika’daki toplam 40 ülkeyi iş-yaşam dengesi açısından inceledi. Araştırmaya göre, Türkiye iş-yaşam dengesinde 10 üzerinden 3,1 puanla Avrupa’daki ülkeler arasında son sırada yer alıyor. Araştırmada ayrıca Türkiye’de çalışanların %33’ünün 50 saatten daha fazla çalıştığı belirlenirken, çalışanların uyku da dahil olmak üzere kişisel olarak kendilerine 14,8 saat zaman ayırabildikleri ortaya kondu. İş-yaşam dengesi, mutluluğu da beraberinde getiren faktörlerden biri. TÜİK raporu mutlu insanların oranının bir önceki yıla göre %6 düşerek %53’e gerilediğini gösteriyor. Mutsuzluğun Türkiye ekonomisine yıllık maliyeti ise 60 milyar TL’yi geçmiş durumda.

Y ve X kuşağı çalışanları için dikkat çeken veriler neler?

Best Workplaces for Millennials araştırmamızda ise yaptığı işte anlam bulamayan Y kuşağı çalışanlarının sadece yüzde 29’unun verimli olması dikkat çekici bir veri olarak karşımıza çıkıyor. Araştırma bulguları, bu kuşağın iş değiştirme olasılığının X kuşağına göre 3 kat daha fazla olduğunu gösteriyor. Araştırmada, çalışanlar arasında eşitliğin sağlanmasında belirleyici bir faktör olan güven duygusunun Y kuşağını daha fazla etkilediği ortaya çıktı.

Küresel çapta 400 bin Y kuşağı çalışanının dahil edildiği araştırmada, çalışanlar arasında eşitliğin sağlanmasında belirleyici bir faktör olan güven duygusunun Y kuşağını daha fazla etkilediği ortaya çıktı. Araştırmadan elde edilen bilgilere göre, Y kuşağı için deneyimler, onlara verilen unvanlardan ve sözlerden daha inandırıcı. Bu nesil, yöneticilerin iş-hayat dengesinden bahsetmelerinden ya da yönetimin şeffaflığından söz etmelerini değil, bu değerleri günlük çalışma deneyimlerinde görmeyi talep ediyor. Bu taleplerin karşılandığı iş yerlerinde Y kuşağı, çeviklik ve yenilikçilik konularında 8 kat daha verimli oluyor.

Araştırmadan elde edilen verilere göre, yaptıkları işte anlam bulamayan Y kuşağı çalışanlarının yüzde 60’ı yeni bir iş fırsatı arıyor, yüzde 21’i bir sene içinde işini değiştiriyor. Bu jenerasyonu anlayamamak önemli bir iş gücü kaybına neden olurken, bu nesle yönelik strateji belirlemeyen işletmeler, yenilikçiliği ve dinamizmi kaybetme riski ile yüzleşmek durumunda. Araştırma sonuçlarına göre bu durum, şirketler için ekonomik yönden tehdit edici bir unsur.

Araştırma deneyimlerinize dayanarak çalışanları en çok bağlayan şirketler neleri iyi yapıyorlar? En çok ne bağlıyor çalışanları?

Great Place to Work modeline göre 5 boyut üzerinden çalışanların mevcut kurum kültürü hakkında algılarını ve deneyimlerini ölçümlüyoruz. Bunlar; güvenilirlik, saygı, hakkaniyet, gurur ve takım ruhu boyutları. Ayrıca Culture Audit© iş yeri kültürü analizimiz bir çalışanın şirkete kabulünden ayrılışına kadar olan süreçteki uygulamaları kapsıyor. Bu alanlar; işe alım ve entegre etme, kutlama, önemseme, dinleme, geliştirme, ilham verme, paylaşım, takdir etme ve bilgilendirme. Bu boyutları da analiz ediyoruz.

Türkiye’nin En İyi İşverenleri listemizde yer alan şirketlere baktığımızda bahsettiğim 5 boyutta çalışanları tarafından pozitif algıya sahip olduklarını görmekteyiz. En İyi İşveren şirketlerinin çalışanlarının yöneticileri ile arasındaki ilişki kalitesinde, yaptıkları işe duymuş oldukları gurur seviyesi ve yüksek takım ruhu ile fark yarattığını söyleyebiliriz.

Kadın çalışanlar özelinde ise şirketlerin geliştirdiği uygulamaların bu çalışanların bağlılıklarına doğrudan etki ettiğini görüyoruz. Anne adayları veya anne çalışanlar için oluşturan süt odaları, esnek çalışma saatleri gibi klasik yöntemlerin yanı sıra cinsiyet eşitliğinin kurumlarda sağlanması bağlılığı artırıyor. Z kuşağı olarak ifade edilen yeni nesil çalışanların bağlılık konusunda X ve Y kuşaklarına göre daha farklı değerleri dikkate aldığını görüyoruz. Z kuşağı çalışanlarının, bina ve ofis şartları, özel ve sosyal yan haklar, esnek çalışma koşulları gibi talepleri bulunuyor. Bu talepleri karşılayan kurumlara karşı daha fazla bağlılık hissediyorlar.

Bilişim teknolojileri tarafında insan kaynaklarının rolünü nasıl görüyorsunuz?

Dijitalleşme süreci şirketleri hızla dönüştürürken, şirketlerin ihtiyaç duydukları çalışan profili değişiyor ve artık aranılan yeteneği bulmak daha da zorlaşıyor. Yapay zekâ ve robotların çalışanların yerini alacağı öngörülse de tüm değişimlerin merkezinde yine insan var. Yetenek tanımlarının değişime uğramasıyla birlikte çalışanların ve iş dünyasının beklentileri de değişiyor. Sürekli değişen, daha rekabetçi hâle gelen bu dünyada yöneticilerin ve çalışanların değişime hazır olması, insan kaynakları alanında stratejik ve derinlikli bakış açısıyla hareket edilmesi gerekiyor. Mevcut yetenekleri geliştirmenin yanı sıra, öğrenme kapasitesine odaklanarak zamanın ruhuna hızlı bir şekilde uyum sağlanması ve dönüşümün hızına ayak uydurulması kritik öneme sahip.

Teknolojinin ilerlemesiyle birlikte mobilite ve yeni iletişim kanalları arttı. Bu gelişmenin İK’yı etkileyen taraflarından biri, iş-yaşam dengesinde yaşanan zorluklar olarak karşımıza çıkacak. Burada çift taraflı bir etkileşim olacağını öngörüyorum. Mail, SMS, Whatsapp, telefon trafiğinin özel hayatı etkilemesi ile iş saatlerinde esnek çalışma eğilimiyle birlikte özel işlerin yapılabilmesi gibi birbirinin içine girmiş ve değişen bir dengesi olan süreçleri yaşayacağız. Bu süreci yönetme konusunda İK’ya önemli bir görev düşecek. İK departmanlarının dijital dönüşümün etkisiyle IT departmanı ile daha fazla dirsek teması yapmasını bekleyebiliriz. Teknoloji ve veri, iki departmanın işbirliğinde buluşacakları noktalar olacak.

İK’nın da gelişen teknolojiden payını alacağını ve dönüşeceğini tahmin ediyorum. Kapsam ve görevleri dönüşen İK, sadece çalışan deneyimini yönetmekle kalmayacak, orta vadede daha teknik bir departman olma yolunda evrilecek. İK geleneksel yapısından çıkarak, içinde bulunduğumuz bilgi çağına uyumlu hale gelecek. Bu dönüşümün veri odaklı olacağını düşünüyorum. Performans değerlendirmesi, anketler, araştırmalar, mevcut verilere eklenen veriler ve hızla gelişen teknoloji bizi aynı noktaya götürüyor: Büyük veriyi anlamlı hale getirebilme yetisi. Analiz edilen verileri anlamak ve bunu ihtiyaçlar doğrultusunda kullanabilmek, İK stratejilerinde kullanabilmek için verinin nasıl işleneceğini bilmek gerekiyor. İK departmanlarında çalışan Y kuşağının burada kolaylaştırıcı bir etkisi olacağını düşünüyorum. Şirketlerin çalışanlarını daha iyi tanıyan İK bölümlerine ve yöneticilere olan ihtiyaçları artacak.

İK ile birlikte çalışanı ve işvereni etkileyen diğer bir husus, esnek çalışma. Proje bazlı işler, farklı yeteneklere farklı zamanlarda duyulan ihtiyaçlar hep vardı ama önümüzdeki dönemlerde esnek çalışma eğiliminin artacağını ve bunun İK’nın ajandasındaki gündem maddeleri arasında yer alacağını söyleyebilirim. Dünyadaki çalışma koşulları, yeni neslin iş hayatına girmesiyle değişiyor. Geleneksel yapılar ve bakış açısı, şirketlerin atıl kalmalarına yol açıyor.

Özellikle yeni jenerasyonlarda işe bağlılık daha az oluyor, işe bağlılığı etkileyen unsurlar nelerdir?

Yaptığımız analizlerde turnover oranları liste ve liste dışı şirketlerde farklılık gösteriyor. 3 sene karşılaştırmalı olarak yaptığımız analizde karşımıza şöyle bir tablo çıkıyor: 2016’da Türkiye’nin en iyi işverenlerinde turn over yüzde 5,08 oranında, liste dışı şirketlerde ise 10,37’di. 2017’de listeye giren ve liste dışı şirketlerde bu oranlar artış gösterdi.  En iyi işverenlerde yüzde 10,06 iken, liste dışı şirketlerde 15,45 oldu. 2018 verilerine baktığımızda ise en iyi işverenlerde turnover oranının 9,61 olduğunu görüyoruz. Liste dışı şirketlerde bu oran 14,77 seviyesinde. Bu da bize yüksek güven kültürünü oluşturabilen güçlü kurum kültürlerinde çalışan bağlılığının daha yüksek olduğunu gösteriyor.

Great Place to Work Türkiye özelinde İnsan Kaynakları Yönetimi ve Yönetici Anketini gerçekleştirdik. Anket, 48’i insan kaynakları üst düzey yöneticisi olmak üzere 92 katılımcı ile gerçekleştirildi. İnsan Kaynakları yetkililerine göre, çalışanların yöneticileri ile iletişim kurabilecekleri, kendilerini açıkça ifade edebilecekleri bir ortamda çalışmaları, pozitif takım atmosferi çalışan bağlılığı açısından öncelikli alanlar olarak görülüyor.